Consultoria do Amazonas

“Um indicador é uma medida que é utilizada para rastrear e mostrar o desempenho de um determinado elemento a partir da avaliação (mensuração) dos itens deste elemento” (1).Sebastião Guimarães

“Indicador é o parâmetro que medirá a diferença entre a situação desejada e a situação atual, ou seja, ele indicará um problema” (2).

“Os indicadores são os parâmetros representativos dos processos que permitem quantificá-los, e têm como objetivo facilitar a compreensão de determinada situação, através da apresentação de um reflexo da realidade, possibilitando uma base comum para a tomada de decisão” (3).

A fim de que as conclusões obtidas através da sua análise sejam válidas, um indicador deve ser:

- Representativo: seus resultados devem servir de base para tomada de decisões;
- De fácil entendimento: deve ser a representação clara do que se deseja medir;
- Confiável: Deve ser gerado a partir de informações verídicas (4).

Um indicador muito utilizado pelos profissionais de RH é o Horas Treinamento (h/t).

De acordo com a pesquisa Hewitt/Valor, a média anual de h/t por empregado das empresas dos Estados Unidos e Ásia foi de 30 horas, da Europa, 36, e  do Brasil, 37,5 No mesmo período pesquisado a Petrobras atingiu a média de 130 h/t e a Renner, 150 (5).

É considerada empresa em nível de excelência em treinamento, aquela que atinge a média de 100 h/t por empregado.

Diretores, gerentes, consultores e outros profissionais do conhecimento, devem ter 160 h/t, por ano, para atingirem o nível de excelência. Devem, portanto, dispor do equivalente a um mês por ano para se reciclar. Nesse caso, a reciclagem pode ser através de cursos, seminários, palestras, leitura/estudo, visitas a feiras e exposições e outras atividades de benchmarking.

Mas atenção! O indicador h/t quando analisado isoladamente, só mede o “esforço do RH” - se trabalhou muito ou pouco, desenvolvendo treinamento. Para melhor análise é, portanto, indispensável avaliar o resultado dos treinamentos realizados, de acordo com as diretrizes da norma ISO 10015 (6).

Um procedimento recomendável é comparar o indicador h/t com o indicador  de produtividade ou outro que a organização considerar relevante.

Vejamos, agora, o que nos diz Neyde Vernieri Lopes sobre a questão da quantidade de treinamento (7):

Para responder à questão se “a quantidade de treinamento influencia o alcance das metas”, temos de considerar dois tipos de variáveis: independentes e dependentes. Variável independente é aquela que causa efeito na outra,

Por exemplo, o número de horas de treinamento (variável independente) influencia o número de metas alcançadas (variável dependente)? Obtendo um coeficiente alto de correlação positiva próxima a + 1, 0,90, por exemplo, é possível concluir que o número de horas de treinamento influencia o alcance das metas, isto é, as duas variáveis possuem uma relação de casualidade.  Uma correlação baixa, próxima a zero, 0,10, por exemplo, indicaria que não existe relação entre o número de horas de treinamento e o alcance das metas. 

O cálculo da correlação linear (8) será útil à medida que outras circunstâncias forem eliminadas (...), como, por exemplo, introdução do pagamento de um incentivo financeiro para aqueles que cumprirem 100% das metas negociadas.  Nesse caso, fica difícil determinar qual das duas variáveis, o treinamento ou o incentivo, exerceu maior influência sobre os resultados. 

A seguir, vejamos o que nos diz Milioni (9) sobre os indicadores referentes às horas de treinamento:

Homens/hora/treinamento/ano (clássico)
Indicador clássico da gestão da Educação Empresarial, serve como uma leitura geral do montante, em horas, do volume de treinamento executado em um ano ... Este indicador é obtido dividindo-se o volume bruto em horas de treinamento pelo número de colaboradores da empresa.

Para potencializar os resultados desse indicador, Milione aconselha atualizá-lo todos os dias e compará-lo com empresas e entidades aceitas como referencial das melhores práticas de Treinamento e Desenvolvimento. A atualização diária permite uma leitura em tempo real do andamento e tendências do sistema de Gestão de Pessoas, matéria de suma importância nos dias em que vivemos, nos quais a informação de ontem pode ser inútil. E, quando comparado com as fontes de referência, esse indicador contribui bastante para as análises e tomadas de decisão.

           Homens/hora/treinamento/ano (enfoque atual)
Indicador mais atual que fornece a mesma leitura do anterior, porém considerando como base de cálculo a população efetivamente treinada. Este indicador é obtido dividindo-se o volume bruto em horas de treinamento pelo número de colaboradores da empresa que, efetivamente, receberam treinamento durante o período considerado.

Homens/hora/treinamento/ano (por extrato organizacional)
Indicador que permite a leitura das horas de treinamento recebidas por um determinado extrato organizacional (por exemplo: gestores, pessoal de apoio, pessoal de vendas, pessoal operacional). Este indicador é obtido dividindo-se o volume total de horas de treinamento realizado pelo número de colaboradores treinados de um determinado extrato organizacional.
Claudemir Oribe (10) respondendo a nossa consulta, diz o seguinte:
Algumas empresas que atuam em ambientes muito dinâmicos, como é o caso das empresas do segmento de tecnologia e telecomunicações, precisam de um volume de horas muito superior àquelas organizações que atuam em segmentos de ciclo de negócio mais longo, como o caso de mineradoras e empresas de reflorestamento. Tenho um cliente em Belo Horizonte - empresa de água e saneamento, que tem como meta 40 h/t  por funcionário e o benchmarking neste segmento é a Sanepar (Paraná) que desenvolve aproximadamente 60 h/t por funcionário.
Outro aspecto que pode influenciar o volume de horas é o momento em que a organização, ou negócio, se encontra. Negócios que se encontram num momento amadurecido, normalmente requerem um volume de horas menor pois os acionistas querem  "rentabilizar" os investimentos feitos anteriormente. Por outro lado, se um determinado negócio está recebendo um fluxo muito grande de investimentos (imagine uma indústria automotiva quando lança um carro novo), provavelmente haverá um grande volume de treinamento que se estabiliza depois de um tempo.
Finalizando, é bom deixar bem claro o que nos ensina Brian E. Becker, Mark A. Huselied e Dave Ulrich (11):

          O processo de mensuração não é um fim em si mesmo. Ele tem valor
          apenas se seus resultados fornecerem contribuições significativas para
          decisões subseqüentes e/ou se contribuírem para a maior eficácia da
          avaliação de desempenho.

Sebastião Guimarães
Este endereço de e-mail está protegido contra spam bots, por isso o Javascript terá de serr ativado para poder visualizar o endereço de email

1. Guia de orientação do UNCTAD – United Nations Conference On Trade And Development para indicadores de ecoeficiência. Disponível em: http://www.biotech.com.br/site/default.asp?secao=artigo03. Acesso em 30 de Abril de 2007

2. Oliveira, Marcos Antônio Lima de. Projeto: Indicadores de Desempenho. Apostila fornecida. 2005

3. Oliveira, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento Estratégico: conceitos, metodologia e práticas. 22.ed. 2. reimpressão – São Paulo: Atlas, 2006.

4. Teixeira, Rute Borges e Júnior, Ismael Emílio Oliveira – Confiabilidade de indicadores de treinamento. Disponível em:
http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2007_TR580439_9735.pdf   Acesso em 12 de dezembro de 2009

5. Pesquisa Hewitt/Valor – 2007 As melhoresna gestão de pessoas,  Revista Valor Carreira, Dezembro 2008

6. Norma ABNT NBR ISO 10015: 2001 – Diretrizes para treinamento
 
7. Lopes, Neyde Vernieri – Gestão estratégica de desempenho: otimizando o capital humano das organizações – Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009 – pág. 205.

8. Cálculo de correlação – Consulta feita dia 08//01/2010 em :
http://w3.ufsm.br/adriano/aulas/coreg/Aula%2001%20Correla%E7ao%20Linear.pdf

9. Milioni, B. Indicadores para gestão de treinamento e desenvolvimento, Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento- ABTD São Paulo   2005. pp. 58-64.

10. Claudemir Oribe – Qualipro – Este endereço de e-mail está protegido contra spam bots, por isso o Javascript terá de serr ativado para poder visualizar o endereço de email

11. Brian E. Becker, Mark A. Huselied e Dave Ulrich - Gestão Estratégica de Pessoas com “Scorecard”.Rio de Janeiro 3 Ed.Campus 2001 p.142